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공직사회의 목표관리경영과 경주시
경북연합일보 기자 / 입력 : 2015년 03월 13일(금) 09:30
피터 드러커가 1951년 최초로 '목표관리경영(MBO, Management by Objectives)'의 원리를 제시한 뒤 경영학계 유행어가 되었다. 1970년대 미국 닉슨 행정부에서 공공기관 업무에 도입했다.

한국에서는 1997년 이후 지방자치단체와 공공부문에서도 채택되었다. 실행과정에서 수많은 시행착오가 있었지만 조직원들의 관료적 태도를 목표와 성과 지향적으로 바꾸는 데 상당한 기여를 한 것은 사실이다.

목표에 의한 자기 통제는 목표를 외부에서 정해주는 것이 아니라 조직의 공동 목표에 부합하도록 각 실무부서 조직원들이 스스로 정하게 하자는 취지이다. 여기에는 상급자 하급자 사이에 자율과 실천의 협의가 반드시 필요하다.

MBO의 근본 취지는 상사가 하급직원을 통제하는 것이 아니라 목표가 자발적으로 사람을 움직이도록 해야 한다는 것이다. 즉 자율에 의한 기여에 있음을 알아야 한다.

그러나 현재 목표에 의한 경영이 본질을 달리하고 있다. 상사의 입맛에 맞춘 목표는 통제수단으로 전락돼 많은 공무원들의 역효과를 가져와 원래의 취지와 괴리 현상을 보이고 있다.

또 하위 공직자들도 무엇에 기여하기 위해 이 일을 하고 있는가 보다 상사의 지시와 명령에만 충실하기 때문에 조직이 썩어 문드러지고 원래 취지인 봉사의 정신은 없어진다.

경주시로 예를 들면 첫째, 간부가 MBO를 통제수단으로 사용한다. 주로 목표를 상부의 입맛에 맞게 설정한 뒤 하급자에게 부여함으로 자율보다 타율의 원리가 지배돼 관료제의 강화를 가져왔다.

둘째, 무수히 열거된 핵심성과지표의 숲속에서 정작 중요한 목표가 무엇인지 우선순위가 불분명해진다. 실적 건수 등 수량화 지표는 의도하지 않는 숫자 맞추기 행동으로 끝나고 있다.

셋째. 평가 지표를 아무리 잘 설계해도 실제 평가는 실권자의 인적요소로 흐르는 경우가 많다. MBO는 단지 복잡한 서류업무만 추가돼 목표라는 게 있기나 했는지 처음에도 나중에도 알지 못하고 있다.

넷째, 인허가시의 전문성 부족이다. 동일사항에 대해 전임자는 허가가 되고 후임자는 불허함으로 합리적이지 못하다. 목표에 의한 경영의 기본 원칙은 자율성이지만, 일관성이 실종된 자율성은 결국 시민의 비아냥과 조직의 와해를 가져올 뿐이다.
경북연합일보 기자  
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